Одна із зон відповідальності HR-фахівця або ж менеджера, що працює з командою — зворотний зв’язок кожному працівнику та робота з комунікаціями в команді. Після повернення з військової служби або ж на етапі адаптації в команді ветеран або ветеранка може більше стресувати та потребувати підтримки від менеджера, вчасної професійної поради та коригування дій.
Ми сформували рекомендації, які допоможуть надавати зворотний зв'язок так, аби підтримати працівника/цю.

Підійдіть відповідально до цього етапу. Обговоріть проміжкові результати з безпосереднім керівником та колегами ветерана чи ветеранки. У пригоді тут може стати метод оцінки 360: збір фідбеку про результати роботи, комунікації, взаємодію з іншими працівниками від працівника-ветерана, колег, керівництва, можливо підлеглих. Аналізуйте роботу максимально об’ємно за всіма доступними критеріями: якість та швидкість, комунікація з клієнтами та в колективі, виявлення потенціалу та визначення особистих якостей. Заручіться зворотним зв’язком та підтримкою ментора, що підтримує працівника, та водночас так, аби людина не відчувала тиску та коаліції проти неї.
Створіть механіку спільної роботи для ефективного спостереження за роботою працівника без відчуття постійного гіперконтролю зі сторони керівництва. Залучіть інших колег до взаємодії під час робочого процесу, дайте їм можливість спостерігати, якщо потрібно — контролювати, та за необхідності надавати допомогу та підтримку.

Перед тим, як надавати працівнику-ветерану фідбек, чітко визначте його мету. Пам’ятайте, що ви можете бути для людини ментором, завдання якого — насамперед не просто вказати на помилки, а звернути увагу на досягнення та показати сильні сторони.
Часто працівники схильні недооцінювати свої здобутки на робочому місці. Зокрема, ветерани та ветеранки можуть мати професійний досвід, проте деколи не розуміють, як саме застосувати набуті вміння в цивільних професіях. Ви ж можете допомогти інтегрувати набутий військовий досвід у цивільне життя та показати його цінність і практичність у поточній роботі.
Присвятіть одну із ваших зустрічей обговоренню військової служби: які задачі виконував/ла, якими результатами пишається, яких умінь набув/ла. Запитайте, що людину цікавить у цивільному житті та в якому напрямі планує та хоче розвиватись. Запитайте і про складнощі, якщо вони є: фізичні бар’єри, комунікацію, складність сприйняття завдань, відторгнення у роботі. За результатами такої комунікації ви зможете спільно ідентифікувати потреби на робочому місці тут і зараз.

Використовуйте факти і точні приклади, щоб надати конструктивну оцінку роботі людини. Намагайтеся бути прямими і відвертими, але ніколи не засуджуйте та не критикуйте особисті якості людини. Говоріть про дії, результати, конкретні ситуації, а не про людину.
Якщо маєте зауваження, намагайтеся озвучувати їх зауваження віч-на-віч. Це особисті речі, і будь-кому буде неприємно, коли їх оприлюднюють в присутності інших осіб. Тому дотримуйтесь принципу поваги.
Якщо ви даєте зворотний зв'язок, який вказує на певні проблеми чи труднощі в робочому процесі, ніколи не робіть акцент на те, що може бути безпосереднім наслідком бойового досвіду. Водночас самі враховуйте ці особливості та дайте людині час для адаптації. Пропонуйте допомогу за потреби, але не стигматизуйте людину. Ваше завдання — тримати баланс та займати позицію спостерігача і створювати комфортне середовище для розвитку.

Навіть якщо ваш зворотний зв'язок містить критику або недоліки, варто насамперед зосередитися на позитивних моментах, досягненнях, можливостях вдосконалення та підвищенні результативності, а не на негативі.
Давайте фідбек у позитивному ключі, але не бійтеся відверто говорити про проблему, якщо вона є. Дотримуйтесь загальних принципів етичного спілкування, але не шукайте виправдань за неприйнятну поведінку та не ігноруйте потенційні проблеми.

Головна помилка — давати зворотний зв'язок лише, якщо виникає якась проблема, і мовчати, коли працівник/ця робить все добре. Підкреслюйте реальні досягнення, але не упускайте тих моментів, що потребують можливої корекції.
Можете використати для цього будь-яку зручну для вас модель комунікації, наприклад:

Підходить для зустрічі, під час якої ви плануєте надати корективи щодо результатів роботи
А (actions) – дія (яка була мета/що потрібно було зробити/які дії були виконані)
I (impact) – вплив (який був очікуваний результат/який отриманий ефект)
D (desired) – бажаний результат (які є можливості виправлення/що в майбутньому можна змінити в роботі/що можна зробити інакше)

S (successes) – успіхи (що сам працівник/ця вважає успіхом, що дозволило йому/їй цього досягти)
L (learn) – уроки (що важливого людина дізналась для себе)
C (change) – зміни (у чому людина стала сильнішою, що змінилося в його поведінці, поглядах)

Дайте людині змогу прокоментувати свій результат, пояснити, чому вона діяла так чи інакше, та поставити вам додаткові запитання.
Пам’ятайте, що фідбек — це інструмент, що працює в обидві сторони. Якщо ви маєте право надавати зворотний зв’язок працівникам, так і вони мають право оцінити ефективність вашої роботи. Будьте готові до конструктивної критики у свою сторону, постійного самовдосконалення і розв'язання відповідних питань у своєму професійному розвитку та компетенціях.

Ваш зворотний зв'язок має містити чіткі пропозиції для покращення роботи працівника, якщо в цьому є потреба. Це можуть бути корисні ресурси для отримання нових навичок, стажування та освітні програми всередині компанії, залучення до проєктів або додаткова підтримка, розробка індивідуального плану розвитку та спільна стратегія розв'язання проблем.

Після того, як ви надаєте зворотний зв'язок, важливо підтримувати працівника/цю в його/її зусиллях для вдосконалення, пропонувати допомогу та співпрацю. Не нав’язуйте, а лише пропонуйте. Хорошою практикою буде запровадження регулярних зустрічей для обговорення вже здобутих чи вдосконалених навичок та складнощів, що виникають на шляху працівника.
Ставте глобальні цілі, якщо специфіка роботи це дозволяє, розбивайте їх на менші частини, визначайте для них чіткі часові межі та критерії успіху. Це допоможе і вам, і самому/ій співробітнику/ці оцінювати результати своєї роботи за певн і проміжки часу, дасть відчуття структури і кар’єрного росту або вкаже на моменти, які потребують уваги і доопрацювання.